【法幫說法】承認口頭訂立勞動合同的法律效力

2019年06月14日17:39        法幫網      法律咨詢     我要評論

1.承認口頭勞動合同的法律效力是勞動合同訂立形式發展的趨勢。

口頭合同因其簡單易行的優點而通行于世。雖然我國目前規定訂立勞動合同要以書面形式,但是,隨著勞動力流動機制的完善、勞動法制的不斷發展以及勞動合同制度的深入人心,應當從立法上允許以口頭形式訂立勞動合同。

承認口頭勞動合同的法律效力是有法律依據的。《中華人民共和國合同法》第十條規定:當事人訂立合同,有書面形式、口頭形式和其他形式,此規定同樣可以適用勞動合同的訂立。

承認口頭勞動合同的法律效力也是符合國際慣例的。綜觀各國立法,絕大多數國家不但承認書面勞動合同,而且承認口頭勞動合同。如《越南社會主義共和國勞動法典》第二十八條規定,雇用合同應當用書面形式訂立,但對某些臨時性的和為期3個月以下的工作以及家務工人,可以訂立口頭合同。同時規定,任何口頭合同的的雙方,都有必須遵守勞動法的規定。《俄羅斯聯邦勞動法典》規定勞動合同以書面形式訂立,但同時規定,無論聘用勞動者參加工作即意味著訂立了勞動合同。《比利時雇傭合同法》也規定:缺乏書面證明時,允許口頭證明訂立合同,不管爭議中涉及的金額多少。《法國勞動法典》則規定:雇用合同應服從于普通法律的規定,按合同雙方都認為適于采用的某種方式簽訂。從上述規定我們發現:對勞動合同的訂立形式各國不要求統一,各國簽訂勞動合同方式首選書面形式,但并不否認口頭形式。一般要求定期合同、以完成一定工作任務為期限的合同采用書面形式,而不定期合同則無此要求。許多國家的企業中絕大多數雇員都沒有書面的勞動合同,凡是參加工作的,則視為訂立了勞動合同。這樣就不存在我國的“事實勞動關系”問題。相反,對勞動合同的解除,各國幾乎全部規定要以書面形式,否則無效。

承認口頭勞動合同的法律效力并不會使勞動合同關系缺乏書面的證據。盡管各國普遍實行口頭勞動合同,但這并不意味雇員與雇主之間的權利義務無據可查,找不到“書面”的合同依據。《沙特阿拉伯勞工法》規定:雇傭合同須用阿拉伯文書寫,一式兩份,雙方各執一份,但即使沒有書面合同,也應認為合同存在,以便雇員可單獨通過任何證明方法確立他的權利。在許多國家,企業雇傭通知單、企業員工手冊和企業內部勞動規則等文件均能表明雇主與雇員之間的勞動合同關系,值得我國借鑒。

承認勞動合同的法律效力也是我國勞動合同實踐的需要。從勞動者方面看,我國大多數勞動者的文化水平不高,法律意識淡薄,缺乏簽訂勞動合同的意識。即使簽訂勞動合同,也未必能全面理解合同條款的內容,難以發現合同中的問題,埋下發生爭議的隱患。從用人單位方面看,法律意識也不強,甚至有些用人單位還會鉆法律的空子。不承認口頭勞動合同的效力,一些用人單位就可能借口沒有書面合同而隨意解雇職工、不承擔繳納社會保險費和義務,不利于勞動者的權益的保護。實踐中,因事實勞動關系引起的勞動爭議案件很多,發生傷亡事故的問題更為突出,只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同的效力,引起了許多不必要的爭議。另外從司法實踐來看,不承認口頭勞動合同的效力,處理事實勞動關系的法律又不完善,也給仲裁、司法審判工作帶來了難處。

借鑒各國勞動立法的經驗,考慮我國實踐中對事實勞動關系的保護,我認為有必要確認口頭勞動合同的法律效力,將口頭勞動合同建立的勞動關系也納入勞動法律關系的范疇。這樣既可以減少不必要的糾紛,也可以更好地保護勞動者權益。

2.具體立法建議。

確認口頭勞動合同的法律效力,要通過立法的形式,具體可在《勞動法》或《勞動合同法》中加上:“未簽訂書面合同,勞動者有證據證明雙方存在勞動關系的,視為已訂立書面合同”。賦予勞動者這種權利,體現了《勞動法》對勞動者的傾斜。因為勞動者在勞動力市場中總是處于弱勢地位,是否簽訂書面合同最終還是取決于用人單位的意愿。如果用人單位故意不簽,當然無必要對其進行保護;如果是勞動者主動要求不簽的,用人單位完全有能力拒絕勞動者的這種要求,若用人單位不予拒絕而同意不簽的,其實就是承認其與勞動者之間的事實勞動關系,故即使勞動者對其造成損害,用人單位也是咎由自取,無必要進行保護。因此,賦予勞動者在無書面合同時證明其勞動關系存在的權利,反而能促使用人單位積極簽訂書面合同。

現階段勞動力市場化程度不斷提高,面對沉重的就業壓力我國開始出現了階段性就業、彈性就業等靈活的就業方式,這一切都為口頭勞動合同創造了條件,至少在短期勞動合同方面,我國將有所突破。這樣才能適應勞動力市場的發展和就業形式多樣化的要求。

 

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